Veel werknemers hebben last van beloningsverschillen, bijvoorbeeld wanneer vrouwen voor hetzelfde werk minder betaald worden dan mannen. Of omdat de werkvloer zich ergert aan de loonkloof met het management. Veel ondernemingsraden vinden beloningsverschillen een spannend onderwerp; het ligt immers gevoelig. Wat kan en mag de or met dit onderwerp?

Sinds een wijziging in de WOR in 2019 zijn ondernemingsraden van organisaties met ten minste 100 werknemers verplicht om de beloningsverschillen binnen de organisatie minimaal eenmaal per jaar met de bestuurder te bespreken tijdens de overlegvergadering. Bovendien moet de bestuurder de or sindsdien ook vooraf op de hoogte stellen van veranderingen in de beloningen, bijvoorbeeld bij een reorganisatie. Dit is vastgelegd in artikel 31d van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De bestuurder mag de or daarbij geen onnodige geheimhouding opleggen. Deze verplichtingen gelden niet als de organisatie een bv is met een persoon als eigenaar, die tegelijkertijd commissaris of bestuurder is. Een Europese richtlijn moet de transparantie over de beloningsverhouding verder vergroten. Aanvulling De wijziging van de WOR in 2019 was een aanvulling op de al bestaande verplichtingen. Bestuurders – ook van kleinere organisaties – waren al verplicht om de or jaarlijks, schriftelijk te informeren over de beloningsverschillen, per groep werknemers (geanonimiseerd). Dit zou moeten leiden tot een gesprek tussen de or en de bestuurder over de hoogte en inhoud van arbeidsvoorwaardelijke regelingen en de ontwikkeling daarvan, vergeleken met het jaar ervoor. In de praktijk omzeilen veel bestuurders dat onderwerp echter en vinden raden het vaak te lastig om in discussie te gaan en het taboe op topbeloning te doorbreken. Daarom is dit gesprek voor deze organisaties sindsdien verplicht. Ondernemingsraden van kleine organisaties kunnen de beloningsverschillen echter óók bespreken. De bestuurder is niet verplicht om daarvoor zelf het initiatief te nemen, maar moet de informatie wel delen als de or daarom vraag (informatierecht artikel 31, lid 1 WOR). Spelregels De huidige wettelijke kaders voor het beloningsbeleid kun je goed gebruiken tijdens het gesprek met je bestuurder over de loonkloof. Controleer of je bestuurder zich aan de volgende spelregels houdt: Hij overlegt vooraf met de or over het beloningsbeleid dat hij wil voeren en koppelt dat aan de strategie van de organisatie.

• Hij formuleert meetbare doelstellingen (dus SMART: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden). Zo is voor alle betrokkenen onomstotelijk helder en bewijsbaar in hoeverre een doel bereikt is.
• Hij geeft in hoeverre de beloningsverhoudingen in de organisatie marktconform zijn en welke knelpunten er eventueel zijn.
• Hij zorgt dat het beloningsbeleid leidt tot evenwichtige salarisverhoudingen, ook maatschappelijk gezien.
• Hij bespreekt met de or hoe de beloningen bijdragen aan het bereiken van de langetermijndoelen van je organisatie. Ook de relatie tussen een vast salaris en een prestatiebeloning komt tijdens dit gesprek aan de orde.
• Hij levert cijfers volledig en gestructureerd aan zodat de or eruit kan opmaken hoe de beloningen zich ontwikkelen ten opzichte van vorig jaar.

Discriminatie De Europese Unie (EU) timmert aan de weg op het onderwerp beloningsverschillen. In 2022 lag in het bedrijfsleven het statistisch gecorrigeerde uurloon van vrouwen namelijk 6,9% lager dan dat van mannen (Centraal bureau voor de statistiek). De EU wil de loonkloof terugbrengen met duidelijke kaders, beloningstransparantie binnen organisaties en betere handhaving. Daarom werd op 10 mei 2023 de ‘Richtlijn ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen’ (hierna: richtlijn) vastgesteld. De EU-lidstaten moeten dit uiterlijk op 7 juni 2026 hebben omgezet in nationale wetgeving. Daarom is het conceptvoorstel voor de ‘Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ gepubliceerd en tot 7 mei ter internetconsultatie gesteld. Dit zijn de maatregelen uit het voorstel: Sollicitanten krijgen meer transparantie over het beloningsniveau.

• Werknemers krijgen inzicht in wat collega’s in vergelijkbare functies binnen de organisatie verdienen.
• Organisaties moeten functiewaarderingssystemen gebruiken die zorgen voor gelijke beloning tussen mannen en vrouwen.
• Organisaties moeten op basis van objectieve criteria beslissen wat het beloningsniveau en loopbaanstappen zijn voor werknemers.
• Grote bedrijven moeten jaarlijks rapporteren over beloningsverschillen (waarschijnlijk via het jaarverslag, met een vinkje van de accountant, maar ook naar een nog aan te wijzen toezichthouder).

Vragen Voortaan mogen werkgevers niet meer vragen wat sollicitanten eerder hebben verdiend. Dat zet vrouwen die minder verdienen dan mannen voor hetzelfde werk namelijk op achterstand in hun salarisonderhandelingen. Sterker nog: sollicitanten moeten ruim voor het tekenen van de arbeidsovereenkomst informatie krijgen over het beloningsniveau van de functie en de bandbreedte ervan. Check of het aanstellingsbeleid van jullie organisatie de nieuwe regels niet in de weg staat. Moet het aanstellingsbeleid worden aangepast op de richtlijn, vraag dan om een instemmingsaanvraag. Je or heeft daar recht op (artikel 27, lid 1e WOR). Vergelijkbaar De nieuwe richtlijn maakt de beloning in jouw organisatie veel transparanter. Iedere werknemer krijgt de mogelijkheid op te vragen hoe zijn loon zich verhoudt tot wat zijn collega’s in vergelijkbare functies verdienen. Werkgevers moeten medewerkers jaarlijks herinneren aan deze mogelijkheid. Die transparantie zal ongetwijfeld tot verhitte gesprekken leiden. Helemaal als je weet dat de loonverschillen worden uitgesplitst naar geslacht. Het is aan de or om signalen van de werkvloer vervolgens te bespreken met de bestuurder. In de nieuwe richtlijn zijn werknemers niet meer alleen op de HR-afdeling aangewezen voor informatie over de beloningsverschillen in hun functie. Zij kunnen straks ook terecht bij anderen voor informatie en ondersteuning, zoals een publiek orgaan dat gaat over gelijke behandeling of bij werknemersvertegenwoordigers. Die partijen zijn nog niet benoemd maar denk aan het College voor de rechten van de mens, vakbonden en ondernemingsraden. Objectief Werkgevers moeten volgens de nieuwe richtlijn vanaf 2026 functiewaarderingssystemen en beloningsstructuren gebruiken die ervoor zorgen dat mannen en vrouwen gelijk loon krijgen voor gelijk werk. De werkgever moet vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanningen en arbeidsomstandigheden die bij een functie horen, objectief omschrijven. Ook de beloning en loopbaanstappen moeten gebaseerd zijn op objectieve criteria die ook bij de werknemers bekend zijn. Alleen als de prestaties, bekwaamheid of ervaring (dienstjaren) verschillen, mag de werkgever werknemers anders belonen. De Arbeidsinspectie krijgt een toezichthoudende en handhavende rol en kan bij het niet naleven van de regels boetes opleggen tot maximaal € 10.500 (2025), afhankelijk van de overtreding. Zowel voor het wijzigen van het functiewaarderings- en beloningssysteem als voor het bevorderingsbeleid, moet de bestuurder de or eerst om instemming vragen (artikel 27, lid 1c en 3 WOR). Let dus goed op dat het systeem of beleid niet discrimineert, in het bijzonder ten opzichte van vrouwen. De regels voor grote organisaties gaan een stap verder Voor grote organisaties gaan de regels rond beloningsverschillen een stap verder. Werkgevers met meer dan 250 werknemers moeten vanaf 2027 jaarlijks een rapport publiceren over de beloningsverschillen tussen hun mannen en vrouwen die ze in dienst hebben, bijvoorbeeld op de website of in een jaarverslag dat ze ook moeten toesturen aan een nog aan te wijzen toezichthouder. Organisaties met 100 tot 250 medewerkers rapporteren dit iedere drie jaar. Artikel 31 WOR wordt aangepast, zodat de or betrokken wordt bij het controleren en vaststellen van de rapportage. Als uit het rapport blijkt dat het loonverschil tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies meer dan 5% is zonder dat dit objectief te verantwoorden is, moet de werkgever met de or een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren. Bovendien moet de werkgever het beloningsverschil herstellen. De WOR wordt aangepast zodat zowel de evaluatie als het plan van aanpak om de beloningsverschillen te herstellen instemmingsplichtig wordt voor alle organisaties met een or.